Trong công việc, người
nhân viên có 2 loại ý thức trách nhiệm là: Ý thức trách nhiệm với công việc và
ý thức trách nhiệm với tổ chức.
Trước hết nói về ý thức
trách nhiệm với công việc
Trách nhiệm trong công
việc của người nhân viên có được là nhờ họ ý thức được (trách nhiệm của mình
trong công việc). Trách nhiệm của họ ở đây không phải chỉ là trách nhiệm với
với cấp trên, với đồng nghiệp mà trước hết là trách nhiệm đối với chính bản
thân mình. Sở dĩ như vậy là bởi vì họ ý thức được vai trò là người chủ công
việc của chính mình. Mình chính là người chủ có quyền ra quyết định tham dự tổ
chức này hay tổ chức khác, có quyền lựa chọn công việc này hay công việc khác.
Tất cả đều là sự lựa chọn của mình cho nên mình phải có trách nhiệm đối với nó.
Trách nhiệm ở đây là trách nhiệm với sự lựa chọn của mình, trách nhiệm với
những gì mà mình đã cam kết. Hình ảnh về một người không giữ lời hứa, không giữ
cam kết là một hình ảnh không đẹp, nếu không nói là rất xấu. Nếu mình không có
trách nhiệm thì tức là mình đang làm tổn thương lòng tự trọng của chính mình,
đang làm hình ảnh của mình xấu đi trước hết là trong mắt mình và sau đó là xấu
đi trong mắt người khác. Đây chính là căn bản của vấn đề ý thức trách nhiệm với
công việc.
Mặt khác, ý thức trách nhiệm với tổ chức
Khác với ý thức trách
nhiệm với công việc là chỉ nhận trách nhiệm với những gì mình cam kết, ý thức
trách nhiệm với tổ chức đạt đến mức độ trách nhiệm cao hơn. Đó là việc người
nhân viên tự đặt ra cho mình trách nhiệm với cả những điều mình không cam kết.
Có những sự việc không ai yêu cầu họ phải làm hay phải thực hiện, nhưng họ vẫn
làm và tự thấy mình phải có trách nhiệm với những công việc đó. Những công việc
đó thường là những sự hỗ trợ đồng nghiệp, đề ra những sáng kiến, ý kiến đóng
góp cho cấp trên để công việc được tốt hơn. Những việc đó phát sinh khi người
nhân viên không chỉ quan tâm đến kết quả trong phần việc của mình mà còn quan
tâm đến kết quả chung của tổ chức, của công ty mình đang làm. Họ ý thức được sự
gắn kết giữa quyền lợi cũng như lợi ích của tổ chức, của công ty với lợi ích
của bản thân. Trong một số trường hợp, họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân để
bảo vệ lợi ích của cơ quan đơn vị, vì họ thấy rõ bảo vệ lợi ích của cơ quan đơn
vị cũng chính là bảo vệ lợi ích cá nhân của mình. Họ thấy rõ đây chỉ la hy sinh
cái nhỏ để bảo vệ cái lớn mà thôi.
Cũng cần phân biệt sự khác
nhau trong việc đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, cấp trên. Không phải mọi trường
hợp đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, cấp trên đều bắt nguồn từ ý thức trách
nhiệm với tổ chức, mà có nhiều trường hợp bắt nguồn từ sự chứng tỏ bản thân, từ
cái TÔI của người nhân viên.
Với trường hợp có ý thức
trách nhiệm với tổ chức thì người nhân viên trong khi hỗ trợ đồng nghiệp, đóng
góp ý kiến cho cấp trên thì họ vẫn giữ được sự tôn trọng đối với đồng nghiệp,
cấp trên và vẫn giữ được sự tôn trọng đối với quyền hạn của đồng nghiệp, của
cấp trên. Họ luôn quan tâm đến việc giữ gìn sự hài lòng của đồng nghiệp, của
cấp trên đối với mình và không có sự đòi hỏi đồng nghiệp, cấp trên phải đáp ứng
lại mong muốn của mình, làm cho mình hài lòng. Ngoài ra họ quan tâm đến hiệu
quả công việc, lợi ích của tổ chức mà không đặt nặng vấn đề cấp trên phải ghi
nhận công lao của mình.
Với trường hợp đóng góp ý
kiến cho đồng nghiệp, cấp trên để chứng tỏ bản thân thì người nhân viên quan
tâm nhiều hơn đến sự ghi nhân công lao của cấp trên đối với mình mà thiếu sự
quan tâm thật sự đến hiệu quả công việc, lợi ích của tổ chức, của công ty.
Với trường hợp đóng góp ý
kiến cho đồng nghiệp, cấp trên vì cái Tôi thì người nhân viên không coi việc hỗ
trợ đồng nghiệp hay đóng góp ý kiến cho cấp trên là trách nhiệm của mình mà họ
coi đó là một cái quyền của mình. Do vậy khi hỗ trợ đồng nghiệp, đóng góp ý
kiến cho cấp trên thì họ không giữ sự tôn trọng đối với đồng nghiệp, cấp trên
và luôn xâm phạm đến quyền hạn của đồng nghiệp, của cấp trên. Họ không quan tâm
đến việc giữ gìn sự hài lòng của đồng nghiệp, của cấp trên đối với mình mà luôn
có sự đòi hỏi đồng nghiệp, cấp trên phải đáp ứng lại mong muốn của mình, làm
cho mình hài lòng. Họ luôn muốn được làm theo ý mình chứ không làm theo ý của
cấp trên. Họ luôn đòi hỏi cấp trên phải làm cho họ tâm phục, khẩu phục thì họ
mới chịu làm theo sự chỉ đạo của cấp trên. Chính vì vậy họ dễ dàng phát sinh ra
các cảm xúc tiêu cực, thái độ tiêu cực và hành vi tiêu cực trong công việc khi
sự đòi hỏi của họ không được thoả mãn./.
Bài và Ảnh: Kim Bảng - TTDS
